Продавец продаёт себя на собеседовании лучше, чем что-либо ещё: это его профессия.
Проверка показывает не рассказ о прошлых победах, а то, как человек ведёт разговор с клиентом прямо сейчас. Руководитель получает отчёт, вопросы для интервью и план ввода в должность.
Ошибка в подборе продавца выясняется не сразу. Первый месяц человек входит в курс дела, второй знакомится с клиентами, третий обещает, что вот-вот пойдёт. Расстаётесь обычно на четвёртом.
Оклад за это время платится полностью. К нему добавляется стоимость подбора и время руководителя на ввод и контроль. Подставьте свои цифры.
Но главные деньги в другой строке, и её никто не считает: план по территории за эти месяцы не выполнен, а клиенты, которых человек успел обработать плохо, второй раз трубку не берут.
Расчёт по прямым затратам: оклад берётся с коэффициентом 1,3 на налоги и взносы, подбор — полтора оклада, время руководителя — один оклад. Упущенная выручка сюда не входит.
Дело не в том, что интервью проводят плохо. Дело в том, что на интервью проверяется единственный навык, который у любого продавца развит лучше остальных.
Кандидат в продажи готовится к разговору о себе так же, как к встрече с клиентом: заранее знает возражения, держит наготове истории про успешные сделки. Собеседование он проходит на своём сильнейшем навыке.
Все вопросы обращены в прошлое: что продавали, каких результатов добились, как работали с трудным клиентом. Проверить это нельзя, а рассказать красиво может любой. То, как человек поведёт себя в разговоре, остаётся невидимым.
Первое интервью почти всегда ведёт рекрутер без опыта в B2B-продажах. Он слышит уверенную речь и правильные слова, но не может отличить их от практики: у него нет критериев, по которым это различается.
Кандидат тратит около сорока минут, руководитель получает готовый разбор. Всё проходит удалённо и до очного интервью, поэтому встречаться приходится только с теми, кто прошёл.
Кандидат ведёт разговор с клиентом, который возражает: уже есть поставщик, дорого, пришлите КП. Отвечает голосом, в реальном времени, без подготовки. Здесь заготовленные истории про прошлые победы не помогают: видно, как человек держит разговор, когда ему возражают.
Ситуационные вопросы: как поступить, когда клиент требует скидку, когда встречу переносят третий раз, когда решение принимает не тот, с кем вы говорите. Отдельно идут вопросы про его собственные последние сделки. Расхождение между этими двумя блоками и есть главный результат.
Не общий список компетенций, а пять-шесть адресных вопросов именно к этому человеку, с пояснением, что считать сильным ответом, а что уклонением. Ими может пользоваться рекрутер, который сам никогда не продавал.
Что человек умеет, чего не умеет, во что обойдётся довести его до нужного уровня и сколько это займёт. Плюс план первых девяноста дней: с чего начинать, что проверить к концу испытательного срока.
Проба и диагностика работают на авторской методологии «30 парадоксов B2B-продаж». Это те же инструменты, которыми в компаниях разбирают встречи и звонки действующих продавцов, только собранные под задачу отбора. Поэтому профиль кандидата и профиль сотрудника читаются по одной шкале: человека, взятого через проверку, дальше видно в той же системе координат.
Типичный случай: сильное резюме, шесть лет опыта, отличное впечатление на первом интервью. Проба показывает другое.
Проба: как ведёт разговор
Диагностика: знает против делает
Разрыв вдвое. Человек знает, как надо, и умеет об этом рассказать. В собственных сделках договорённости держались на словах, решение принимал не тот, с кем он работал, а часть сделок стояла по полгода без движения.
Продавать он умеет, но действует по инерции: ведёт разговор аргументами, а не вопросами, и первым отдаёт цену. Это чинится разборами его реальных встреч с первой недели, а не вводным курсом. Если разборов не будет, на четвёртом месяце вы увидите ровно ту картину, которая описана в его собственных прошлых сделках.
Что проверить на очном интервью
Кто подписывал ваш последний договор и когда вы видели этого человека лично?
Сильный ответ: имя, должность, дата встречи. Слабый: «там несколько человек решают, я работал с отделом закупок».
Назовите сделку, которую вы потеряли за последний год. Что именно вы сделали не так?
Сильный ответ: конкретный собственный промах. Слабый: рынок, цена, конкуренты демпингуют, клиент оказался несерьёзным.
Когда у вас последний раз просили скидку и чем закончилось?
В пробе он отдал цену на первой же реплике клиента. Здесь проверяется, случайность это или привычка.
Когда через проверку проходит вся воронка по вакансии, сравнение перестаёт быть спором о впечатлениях. Видно не только кто сильнее, но и чем именно каждый будет дорого обходиться.
Кандидат Г. на интервью понравился больше всех: держится свободно, говорит по делу, отвечает быстро. В пробе он ни разу не задал клиенту вопрос и трижды сам предложил скидку.
План первых 90 дней · кандидат В.
Разбор двух первых встреч. Проверяем, доводит ли он договорённость до даты в календаре клиента.
Отработка возражения по цене в тренажёре: в пробе это была его слабая зона, три подхода в неделю.
Повторная проверка по той же шкале. Решение по испытательному сроку принимается по сдвигу, а не по ощущению.
Проверка имеет смысл только тогда, когда за неё кто-то отвечает. Если кандидат, получивший допуск, ушёл или был уволен до конца испытательного срока, проверку следующего кандидата на эту же позицию я провожу без оплаты.
Это же условие держит меня от удобного соблазна одобрять всех подряд: каждый допуск, выданный слабому кандидату, оплачивается моей работой.
Отчёт не решает за вас и не заменяет собеседование. Он готовит разговор и делает его предметным.
Отчёт даёт основания и вопросы, а не вердикт «отказать». Формально и по существу это рекомендация нанимающему: кого проверить внимательнее и о чём спросить.
Даже тот, кого не взяли, видит разбор своей пробы: что сработало, что нет. Проверка не выглядит для него чёрным ящиком, и репутация работодателя от неё не страдает.
Кандидат проходит проверку с согласием на обработку данных, записи и отчёты доступны только вам и хранятся ограниченный срок. Порядок описан в политике обработки данных.
Берём одну открытую вакансию продавца и прогоняем через контур всех кандидатов, дошедших до интервью. Вы сравниваете отчёты со своим впечатлением от людей и решаете, нужно ли это дальше.
Разговор о вакансии и о том, по каким причинам у вас чаще всего расстаются с продавцами → кандидаты проходят пробу и диагностику удалённо → вы получаете отчёт по каждому и вопросы к интервью → после найма сверяемся через девяносто дней. Стоимость считается на вакансию и обсуждается под ваш поток найма.
Если вы подбираете продавцов для клиентов, а не для себя, напишите об этом в задаче: для агентств работает отдельная схема.
Отвечу в течение 24 часов
